部下がグングン成長する！OJTを行う際に失敗しない教育方法

こんにちは、ゆるめです！

今回は「管理職向けのOJTの失敗しない教育方法」について解説していきます。

OJTの基本的な考え方

OJTとは？

OJT…On the Job Trainingの略称

仕事現場にて実際の業務を行いながらスキルを身に付ける方法である。

OJTのメリット・デメリット

OJTにもメリット・デメリットがいくつか存在します。

▼詳しくは、コチラの記事に記載しております▼

OJTの失敗しない進め方

マンツーマンで行う

基本的にはマンツーマンで行うようにしましょう。

複数人で教える場合は、複数人用の内容（社会人マナー・名刺の渡し方など）を取り入れるようにしてください。

複数人になると、一人一人の能力にバラつきがあり、内容によっては有益と感じる者とそうでない者とが存在する可能性があります。

PDCA（PDS）サイクルを回す

ご存知の方がほとんどだと思います。

さらにもう一つ。

OJTを行う場合は、PDSサイクルを回す方法もあります。

この３つのプロセスを回していくことで、指導・育成がしやすくなります。

計画を立てる「Ｐｌａｎ」

ただ闇雲に指導していては、あまり効果も発揮せず工数も時間も人手も取られます。

ＯＪＴを遂行する上で、しっかりとした計画を立てることが育成の第一歩と言えます。

部下と話し合い、「どのようなスキルを身に着けてほしいのか」を明確にし、必ず目標を決めましょう。

さらに、その目標に対する達成条件も明確にするべきです。

目標が曖昧な表現だと、どうすれば達成したことになるのかも不明瞭です。

例えば目標が、「営業力を付ける」といった定性的な内容の場合、

どこまでやれば営業力が付いたことになるのかが分かりません。

「一か月に○個、○○の商品を販売する」とういう定量で測れる達成条件を一緒に決めてください。

上記のように、一人ひとりの計画表を作成し管理するようにしましょう。

計画を実行する「Ｄｏ」

計画表が完成したら、次のプロセスは実行（Ｄｏ）です。

ここで大切なのが、しっかりサポートをすることです。

別記事にも書きましたが、ボクが指導する際の手法を一つ言っておくと、山本五十六方式です。

部下にいきなりやってみろと言っても委縮してしまうだけなので、まずはお手本を見せるように心掛けてください。

また、新入社員の場合は手取り足取りが必要になることもありますが、

中堅社員ともなると、任せてみることも大事です。

上司と部下の信頼関係があってこそではありますが、サポート役に徹し、部下を信頼し任せてみてください。

部下を信頼して任せる

中堅社員になると基礎が出来上がっているため、一度任せてみる方法があります。

ただ期待を込めた言葉と、業務の背景は明確にしてあげてください。

「何のためにこの業務をするのか」といった目的が分からないと、

やる側も身が入りませんし丸投げされたと思われます。

また、業務を遂行するにあたり「誰が責任を負うのか」をしっかりと話し合ってください。

でないと、モチベーションが左右されます。

活動を評価する「Ｓｅｅ」

業務を実行したあとは、しっかりと振り返ることが大切です。

部下自身、実行してみて良かったのか悪かったのかの判断がつかないと次のステップへ上がれません。

基本的には「褒める」ことを意識してください。

そして、指導する側もしっかり評価してあげることも大切です。

どのような指導が効果的だったか、サポート体制がどうだったかなど指導係の教育は忘れないようにしてください。

活動の振り返りを行った後は、再度次のステップとして計画「Ｐｌａｎ］を練るように心掛けてください。

ＰＤＣＡもＰＤＳもすべてスパイラルアップです。

ぐるぐる回りながら少しずつ上へ上がらなければなりません。

繰り返し繰り返し行うことが最も大切です。

やる気を引き出す

部下のやる気について少し触れておきます。

もし指導したい部下が「仕方なくやっている」「言われたことだけやっておこう」などと考えている場合、

やる気がないことには、いくらOJTを実践しても効果が期待できません。

「仕事を早く覚えたい」という仕事に対する意欲を持ってもらわないといけません。

外発的動機づけ

外発的動機づけとは、外からの刺激により部下の行動を変えるやり方です。

例えば、部下同士で何か競ってもらう、目標達成したら報奨金が出るなどの方法が挙げられますね。

しかし、外発的動機づけはいわゆるニンジンをぶら下げている状態なので、

即効性は期待できるものの、手法が単純だとマンネリ化しやすく、あまり継続はしません。

最後の追い込みなどに適用するのが効果的かもしれませんね。

内発的動機づけ

内発的動機づけとは、その人自身が自発的に行動することを指します。

物事に興味を持ち、好奇心を持って探求したり、目標達成したことによる達成感など、人それぞれ違います。

外発的動機づけのような作られたものとは違い、その人自身から見出されたものなので、

やる気や行動レベルの高さも継続しやすいといった特長があります。

業務を遂行していく上で、内発的動機づけを増やしていくに越したことはありませんが、

内面からくる好奇心や達成感は人それぞれ違うため、その分難しくなります。

いかに部下のことを知り、どこをつついたらやる気を見出せるかを考え、引き出していくかが重要となります。

マズローの欲求５段階説

上の図のように、マズローの欲求５段階説はご存知かと思います。

■生理的欲求

人間が生きていく上で必要となる、本能的な欲求のことを言います。

何か食べたい、水を飲みたいなどの食欲や、

眠いといった睡眠欲などが当てはまりますね。

■安全の欲求

安全に安心して暮らすことを言います。

また経済的に安定した暮らしがしたいといった欲求も当てはまります。

ここまでは誰もが持っている欲求ですね。

■社会的欲求

あなたの周りの友人や家族、または会社などの集団組織に受け入れてほしいという欲求です。

一人で過ごしたりすると、孤独を感じてしまいます。

そんなときに誰かと話したいといった欲求が当てはまります。

■承認欲求

他人から認められたい、尊敬されたいという欲求です。

仕事で実績を残したときに、評価されたり、すごい！と言ってもらいたい願望を指します。

ツイッターやインスタグラムなどのSNSにて「いいね！」を付けてもらいたいという欲求もコレです。

他人からの評価は「低位の承認欲求」と呼ばれます。

また、他人からの欲求ではなく、自分自身が承認できるかを「高位の承認欲求」と呼ばれます。

■自己実現欲求

自分が描いた、あるべき姿になりたいという欲求です。

誰もが「アイドルになりたい」「野球選手になりたい」など自身で思い描いた理想の自分（夢）があるかと思います。

少しでも理想の自分に近づきたいという欲求を指します。

以上がマズローの欲求５段階説です。

管理職として部下を教育・指導していく上で、部下が今どの段階なのかを見極めるのも大切なことです。

覚えておいても損はないでしょう。

OJTを行う際に失敗しない教育方法まとめ

今回はＯＪＴについて深堀りをしてみました。

新入社員や中堅社員など、さらなるステップアップに役立ててもらえれば幸いです。

ここで取りまとめておきます。

以上をしっかり行うことで、指導・育成を失敗するということは限りなく少なくなると思います。

ぜひ日々の業務に活かしてください。

お疲れさまでした^^